ទ្រឹស្តីលើកទឹកចិត្តរបស់លោក Porter និងលោក Lawler អំពីឥរិយាបថបំពេញការងាររបស់បុគ្គលិក
ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តមានច្រើនណាស់តាមដែលអ្នកទាំងអស់គ្នាធ្លាប់បានដឹង បានរៀនរួចមកមានដូចជា Maslow Alderfer Acquired Needs របស់ Mcclellan និង Two Factor របស់ Herzberg ជាដើម។
ដោយឡែក ថ្ងៃនេះយើងនឹងលើកយកពីទ្រឹស្តីនិងគំរូនៃការលើកទឹកចិត្ត (Porter and Lawler Model of Motivation ) របស់លោក Lyman Porter និង លោក Edward Lawler មកធ្វើការបង្ហាញរួមជាមួយដ្យាក្រាមមកបញ្ជាក់ផងដែរ។ នេះគឺជាគំរូមួយដែលពន្យល់ពីទំនាក់ទំនងរវាងអាកប្បកិរិយាការងារនិងការបំពេញការងារ។ ក្នុងគំរូនិងទ្រឹស្តីនេះត្រូវបានបែងចែកជាបីគឺ ការសម្មត ធាតុផ្សំ និងសារៈសំខាន់នៃទ្រឹស្តីមួយនេះ។
ការសម្មត
ក្នុងម៉ូដែលឬគំរូនេះផ្អែកលើការសន្មតធំចំនួន ៤ ពីឥរិយាបថរបស់មនុស្ស៖
១) ធ្វើតាមម៉ូដែលមួយនេះ ឥរិយាបថបុគ្គលគឺត្រូវបានកំណត់ដោយការរួមផ្សំគ្នានៃកត្តាខាងក្នុងរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ និងកត្តាខាងក្រៅ។
២) បុគ្គលត្រូវបានសន្មត់ថាជាមនុស្សដែលមានហេតុផលសមហេតុសមផល ដែលធ្វើការសម្រេចចិត្ត អំពីឥរិយាបថរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គភាព។
៣) បុគ្គលម្នាក់ៗមានតម្រូវការផ្សេងៗគ្នា
៤) ឈរលើមូលដ្នាននៃការរំពឹងទុករបស់ពួកគេ បុគ្គលដែលធ្វើការសម្រេចចិត្តរវាងឥរិយាបថជំនួស និងអាកប្បកិរិយាដែលគេបានសម្រេចចិត្តបែបនេះនឹងនាំទៅដល់លទ្ធផលដែលចង់បាន។
ធាតុដែលមាននៅក្នុងទ្រឹស្តី និងគំរូនៃការលើកទឹកចិត្តនេះ
១) ការខិតខំ
ការខិតខំនេះមានន័យថា តើបុគ្គលិកមានការខិតខំប្រឹងប្រែងយ៉ាងណាលើការបំពេញការងាររបស់ខ្លួន។
២) តម្លៃនៃរង្វាន់
បំពេញការងារក្នុងអង្គភាពមួយ បុគ្គលិកគ្រប់គ្នាចង់បានបំផុតការងារមួយល្អ មានឱកាសរីកចម្រើន តែក៏ចៀសមិនផុតពីការដែលចង់បានរង្វាន់។ ពួកគេតែងសួរខ្លួនឯងថា បើគេខំប្រឹងបន្ថែមទៀតតើគេអាចទទួលបានរង្វាន់អ្វីមកវិញទេ។
៣) យល់ឃើញពីលទ្ធភាពដែលអាចទទួលបាន
មុនពេលដែលមនុស្សម្នាក់គាត់ខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើការងាររបស់គេ គេព្យាយាមវាយតម្លៃលទ្ធភាពនៃការខិតខំប្រឹងប្រែងជាក់លាក់ណាមួយ មានន័យថាបើគាត់ខំប្រឹងប៉ុននេះ គាត់នឹងទទួលបានអ្វីមកវិញ ចុះបើគាត់កាន់តែខំបន្ថែមទៀតគាត់នឹងទទួលបានអ្វីបន្ថែមលើសនេះទៀត?
៤) ការអនុវត្ត
ការខិតខំនាំមកនូវការបំពេញការអនុវត្ថការងារបានកាន់តែល្អ ហើយកម្រិតដែលរំពឹងទុកលើការអនុវត្តការងារ អាស្រ័យលើចំនួនទឹកប្រាក់នៃការខិតខំប្រឹងប្រែងសមត្ថភាពនិងលក្ខណៈរបស់បុគ្គលនិងការយល់ឃើញតួនាទីរបស់គាត់។ សមត្ថភាពបូកផ្សំនឹងចំណេះវិជ្ជា ជំនាញ សមត្ថភាពផ្នែកបញ្ញា ជាអ្វីដែលជួយជំរុញដល់ការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ អ្វីដែលសំខាន់មួយទៀតពាក់ព័ន្ធនឹងការអត់ធ្មត់ និងគោលដៅក្នុងការបំពេញការងាររបស់បុគ្គលិក។ លើសពីនេះទៀតវាក៏ជាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងគោលដៅជីវិត ក៏ដូចជាគោលដៅរបស់អង្គភាពដែរ ដែលជាការជំរុញដល់ការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិក។
៥) រង្វាន់
ការខិតខំប្រឹងប្រែង អនុវត្តការងារជាកត្តានាំអ្នកទៅចាប់យករង្វាន់ដើម្បីជាការលើកទឹកចិត្តដល់អ្នក។ ការផ្តល់រង្វាន់នេះបែងចែកជា ២ ប្រភេទគឺ រង្វាន់ខាងក្នុង និងរង្វាន់ខាងក្រៅ។ រង្វាន់ខាងក្រៅជាការផ្តល់ពីអ្នកខាងក្រៅជូនដោយក្រុមហ៊ុនក្រោមទម្រង់ជាប្រាក់កាស ការទទួលស្គាល់ ឬការកោតសរសើរនានា។ រង្វាន់ខាងក្នុងគឺជាការបង្ហាញពីអារម្មណ៍ក្នុងការបំពេញការងារ អារម្មណ៍ដែលបង្ហាញថាបុគ្គលម្នាក់នេះធ្វើការងារបានល្អ។
៦) ការបំពេញចិត្ត
ការបំពេញចិត្តជាលទ្ធផលដែលទទួលបានមកពីប្រភពទាំងពីរនៃ រង្វាន់ខាងក្នុង និងរង្វាន់ខាងក្រៅ (extrinsic and intrinsic rewards)។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បុគ្គលិកតែងធ្វើការប្រៀបធៀបពីរង្វាន់ពិតដែលគាត់ទទួលបាន ទៅនឹងរង្វាន់ដែលគាត់បានរំពឹងទុកមុនពេលសម្រេចចិត្តខិតខំធ្វើការ។ បើអ្វីដែលគាត់ទទួលបានស្មើ ឬលើពីការរំពឹងទុកគាត់នឹងពេញចិត្ត តែបើតិចជាងគឺជាការខកចិត្តទៅលើអ្វីដែលគាត់បានខិតខំប្រឹងប្រែង។
សារៈសំខាន់នៃទ្រឹស្តី និងគំរូលើកទឹកចិត្តនេះ
ទ្រឹស្តីនិងគំរូនៃការលើកទឹកចិត្តដោយលោក Lyman Porter និង លោក Edward Lawler គឺជាការចាកចេញពីការវិភាគបែបប្រពៃណីនៃការពេញចិត្តនិងទំនាក់ទំនងការងារ។ ក្នុងការអនុវត្ត គេបានរកឃើញថាការលើកទឹកចិត្តមិនមែនជារឿងសាមញ្ញធម្មតាៗទេ ហើយវាមានប្រសិទ្ធិភាពខ្ពស់ដល់ការបំពេញការងារអាចនិយាយបានថាវាជាបាតុភូតមួយនឹកស្មានមិនដល់នៅពេលខ្លះ។
ទ្រឹស្តីនិងគំរូនៃការលើកទឹកចិត្តដោយលោក Lyman Porter និង លោក Edward Lawler នេះមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង ដើម្បីរក្សាបានបុគ្គលិកដែលល្អ និងទទួលបានផលិតភាពការងារយ៉ាងប្រសើរ។ ហើយនេះជាការបកស្រាយមួយចំនួនពីសារៈសំខាន់៖
១) ផ្គូផ្គងសមត្ថភាពនិងលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិក ទៅនឹងតម្រូវការនៃការងារដោយដាក់ការងារត្រូវនឹងសមត្ថភាព និងជំនាញរបស់បុគ្គលិក (Put the right person on the right job)។
២) គាត់គួរពន្យល់ណែនាំដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់នូវតួនាទីរបស់ពួកគេឬអ្វីដែលពួកគេត្រូវធ្វើដើម្បីទទួលបានរង្វាន់។ បន្ទាប់មកគាត់ត្រូវប្រាកដថាពួកគេយល់ពីវា។
៣) បង្គាប់តាមលក្ខខណ្ឌជាក់ស្តែងនូវកម្រិតនៃការអនុវត្តពិតប្រាកដ ដែលរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិក និងមើលថាកម្រិតទាំងនេះដែលគួរធ្វើឱ្យសម្រេចបាន។ មានន័យថាតើការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់បុគ្គលិក វាសមស្របនឹងអ្វីដែលបានកំណត់ពីថ្នាក់លើឬទេ។
៤) ដើម្បីសម្រេច និងរក្សាបាននូវការលើកទឹកចិត្ត រង្វាន់ដ៏សមរម្យនឹងត្រូវប្រគល់ទៅឲ្យបុគ្គលិកដែលអនុវត្តការងារបានជោគជ័យស្របតាមការចង់បានរបស់ថ្នាក់លើ និងគោលដៅរបស់អង្កភាព។
៥) ប្រាកដថារង្វាន់ដែលជូនទៅបុគ្គលិក ពិតជាទៅដល់ដៃពួកគេ។ ពិតណាស់ថារង្វាន់ទាំងនោះបានធ្វើឲ្យមានភាពទាក់ទាញពីបុគ្គលិកហើយគេក៏ពេញចិត្ត៕
ដោយ៖ យ៉ាយ៉ា
